Sinn und Unsinn des Leistungslohns
Voraussetzungen
Wer neben dem Fixlohn eine solche Leistungskomponente ausrichten will, ist gut beraten, die Leistung auch zuverlässig messen zu können, was nicht immer einfach ist. Exakte Zieldefinition und regelmässiges «Controling» können hierbei hilfreich sein. Einfacher wird es, wenn die erbrachte Leistung, beispielsweise im Verkauf, als Umsatz gemessen werden kann. Ansonsten haben Praktiker erfahren, dass intensive Führungsanstrengungen ein zuverlässigeres Bild über den Mitarbeitenden und dessen Leistung ergeben.
Wer bekommt einen «Bonus»?
Hierüber gibt es stark divergierende Meinungen. Eine Ausschüttung an alle Mitarbeitenden bei gutem Geschäftsgang, etwa im Verhältnis zu ihrem Salär, wird von vielen Führungskräften aus Fairness-Gründen geschätzt, denn: Wenn erfolgreich verkauft wird, ist die Leistungserstellung gefordert, und auch das Backoffice hat mehr Arbeit. Eine Bonifizierung, nur an ausgewählte Personen, wird von jenen bevorzugt, die die direkt erbrachte und messbare (Mehr-)Leistung honorieren und «Trittbrettfahrer-Tum» verhindern wollen. Grundsätzlich betont die heutige Führungslehre, dass Menschen, die durch ihre Tätigkeit einen grösseren Hebel auf den Unternehmenserfolg haben, eher von zusätzlichen finanziellen Leistungen profitieren sollten. Gute Erfahrungen werden oft mit einem System gemacht, das auf die Erreichung individueller, Team- und Unternehmensziele abstellt.
Art der Bonifizierung
Die einfachste Art ist sicher die Auszahlung über die Salärabrechnung, was natürlich Abzüge in Form von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nach sich zieht. Moderne «Renumerations»-Systeme kennen das «Cafeteria-Modell», indem sich Betroffene nach definierten Regeln eine Bar-Summe in zusätzliche Ferientagen, Weiterbildungen oder Gutscheine umrechnen lassen können. Dieses System hat oftmals steuerliche Vorzüge. Ältere Mitarbeitende schätzen zudem die Schliessung einer evt. bestgehenden Deckungslücke in der betrieblichen Altersvorsorge; auch hier winken Steuervorteile.
Stolpersteine
Oftmals haben KMU eine begrenzte Manövriermasse, was zu betraglich überschaubaren Zuwendungen führen kann. Nicht immer funktioniert die oben stipulierte Zurechenbarkeit der erbrachten (Mehr-)Leistung auf die Person zuverlässig. In diesen Fällen haben wir auch schon Situationen der Missgunst festgestellt – «wieso diese Person, wieso nicht ich». Unbedingt zu beachten sind arbeitsrechtliche Konsequenzen: Wer wiederholt Boni ausrichtet, ist gut beraten, den Betrag zu variieren und auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.
Tipps und Erfahrungen
In der Schweiz haben wir einen grossen Gestaltungsspielraum für die Ausrichtung solcher Zuwendungen – den sollten wir nutzen. In inhabergeführten Unternehmen empfehlen wir den «patronalen Schlussentscheid», da die Entscheider in den meisten Fällen die Leistungsträger gut kennen. Wer das nicht will, sollte einfache und klar verständliche Systeme zur Berechnung verwenden, wobei es sich bewährt hat, vorgängig Testläufe durchzuführen. Schliesslich verdient Erwähnung, dass nicht alle Mitarbeitenden auf Geld «adressierbar» sind. Womit wir wieder am Anfang sind: Motivierende und sinnerfüllte Arbeit gekoppelt mit Wertschätzung spielt vermutlich die grösste Rolle.
Interessiert?
Klaus Haake, Dr. oec. HSG, emeritierter Professor, arbeitet weiterhin im «Unruhestand» und hilft bei Rückfragen gerne weiter. Direkt +41 71 243 04 65, klaus.haake@hsp-con.ch